Geschäftsbericht 2014 Geschäftsbericht 2014
Menü

Mitarbeiter

Die Mitarbeiter sind entscheidend für den Erfolg von Merck. Wir konzentrieren uns daher darauf, die richtigen Talente mit den richtigen Kompetenzen zum richtigen Zeitpunkt von Merck zu überzeugen und bei Merck zu halten. Auch im Rahmen unserer Konzernstrategie legen wir in diesem Zusammenhang besonderes Augenmerk auf Talententwicklung, Vergütung und Leistungsmanagement. Darüber hinaus wollen wir die Vielfalt unter den Mitarbeitern fördern, um uns mit unserer Belegschaft auch künftigen Herausforderungen optimal stellen zu können.

Zum 31. Dezember 2014 beschäftigte Merck weltweit 39.639 Mitarbeiter (2013: 38.154). Der leichte Anstieg der Mitarbeiteranzahl rührt vor allem von der Integration von AZ Electronic Materials her. Merck war 2014 in 65 Ländern mit insgesamt 146 Gesellschaften vertreten.

Verteilung der Mitarbeiter → Nach Regionen in %

Strategische Initiative: „EIN Rahmen für Talententwicklung, Vergütung und Leistungsmanagement“

Im Rahmen des „Fit für 2018“-Programms hat Merck als Teil seiner Konzernstrategie die Kompetenzinitiative „EIN Rahmen für Talententwicklung, Vergütung und Leistungsmanagement“ („ONE Talent Development, Rewards and Performance Management“) gestartet. Ziel ist es, hochqualifizierte Nachwuchskräfte aus aller Welt für Merck zu begeistern und bei Merck zu halten.

Performance Management

Merck ist es wichtig, das Potenzial der Mitarbeiter frühzeitig zu identifizieren und individuell zu fördern. Wir wollen unseren hochqualifizierten Mitarbeitern interessante Karrieremöglichkeiten sowie eine kontinuierliche persönliche und berufliche Entwicklung und Perspektive im Unternehmen bieten. Außerdem sollen unsere Prozesse dazu beitragen, die Leistungskultur bei Merck zu stärken, und dafür sorgen, dass interne Positionen noch effizienter besetzt werden. Im Berichtsjahr haben wir den Talent- und Performance-Prozess weltweit bei Merck eingeführt. Die Bewertungen für alle teilnehmenden Mitarbeiter erfolgen nun auf der gleichen Grundlage und über ein einheitliches IT-System.

Systematisch verbinden wir hierbei die Potenzialerkennung mit dem Performance Management, mit dem wir die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters objektiv bewerten. Klare Zielsetzungen, differenziertes und offenes Feedback sowie die Ausarbeitung individueller Entwicklungspläne bilden wichtige Voraussetzungen für die persönliche Entwicklung wie auch für den Unternehmenserfolg. Ab dem Jahr 2015 stellt Merck zudem eine noch stärkere Verknüpfung zwischen der Leistung und dem variablen Bonus her. Hierdurch schaffen wir einen größeren Anreiz für Mitarbeiter, Top-Leistungen zu erbringen, und ermöglichen es ihnen umgekehrt, stärker am Erfolg des Unternehmens zu partizipieren.

Interne Nachwuchsförderung und externes Recruiting

Mit dem genannten Ansatz will Merck seine Leistungsorientierung stärken und Nachwuchskräfte gezielter entwickeln. 2014 haben wir hiermit erneut Erfolge erzielt und unseren Mitarbeiter-Pool zur internen Nachbesetzung von vakant werdenden Führungspositionen weiter ausgebaut. Auch im Jahr 2014 wurde die überwiegende Mehrheit der Führungspositionen mit internen Kandidaten besetzt. Zusätzlich hat Merck auch externe Führungskräfte eingestellt, um die intern vorhandene langjährige Expertise durch neue Perspektiven von außen zu ergänzen.

Auf dem globalen Arbeitsmarkt positioniert sich Merck einheitlich mit dem Leitspruch „Make great things happen“ („Großes möglich machen“). Damit vermitteln wir potenziellen Bewerbern, was uns ausmacht: ein inspirierendes und motivierendes Arbeitsumfeld, in dem Innovationen gedeihen und jeder die Chance hat, seine Ideen und sein Engagement zum Nutzen der Kunden und des Unternehmens einzubringen und sich dabei weiterzuentwickeln.

Schwerpunktthemen: Internationalität, Demografie, Geschlechterverhältnis

Wir wollen in unseren weltweiten Märkten die richtigen Mitarbeiter einstellen und an das Unternehmen binden. Zusätzlich ist es unser Ziel, Wissen über unsere Wachstumsmärkte im Unternehmen zu verankern. Daher befassen wir uns im Rahmen unserer Strategie zu Diversity und Inklusion unter anderem mit den Themen Internationalität, Demografie und Geschlechterverhältnis.

Bei Merck arbeiten Menschen aus insgesamt 122 verschiedenen Nationen. Lediglich 27 % der Mitarbeiter sind deutsche Staatsangehörige. 72 % der Mitarbeiter arbeiten außerhalb Deutschlands.

In Deutschland, einigen weiteren EU-Ländern, den USA und Japan müssen wir uns auf den demografischen Wandel einstellen. In diesen Nationen beträgt das durchschnittliche Alter unserer Mitarbeiter mehr als 40 Jahre – und wir gehen davon aus, dass dieser Wert in den kommenden Jahren weiter ansteigen wird. In Europa begegnen wir den demografischen Herausforderungen mit verschiedenen Programmen. Dazu gehören die Anpassung der Arbeitsplätze an die Bedürfnisse älterer Mitarbeiter sowie ein Gesundheitsmanagement zum Erhalt der Leistungsfähigkeit. Außerdem hat Merck im Berichtszeitraum die Voraussetzungen dafür geschaffen, zukünftig noch mehr junge Fachkräfte für das Unternehmen zu begeistern und zu halten.

Der Anteil von Frauen an der Gesamtbelegschaft liegt derzeit bei 41 %. Da sich über die unterschiedlichen Regionen, Sparten und Funktionen ein differenziertes Bild ergibt, hat sich Merck zum Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen unter Berücksichtigung branchentypischer Gegebenheiten und regionaler Unterschiede überall dort zu erhöhen, wo sie unterrepräsentiert sind.

Vielfalt im Management-Team

Wir sind davon überzeugt: Eine ausbalancierte Vielfalt unter den Führungskräften verbessert die beruflichen Karrierechancen für talentierte Mitarbeiter und ist Grundlage für einen breiten Erfahrungsschatz im Unternehmen. Darüber hinaus ermöglicht sie differenzierte Entscheidungen und trägt wesentlich zum Erfolg des Unternehmens bei.

Als global tätiges Unternehmen legt Merck Wert auf ein internationales Management-Team. Derzeit haben 60 % der Führungskräfte – in unserem Global-Grading-System sind das Positionen mit Grade 14 und höher – eine andere als die deutsche Staatsbürgerschaft. Insgesamt sind auf diesen Ebenen 67 verschiedene Nationalitäten vertreten.

Der Anteil an Frauen in Führungspositionen (Global Grade 14 und höher) beträgt im gesamten Unternehmen aktuell 26 %. In den Landesgesellschaften ist der Anteil höher als in der Unternehmenszentrale in Darmstadt. Ebenso arbeiten im Pharmageschäft mehr Frauen in leitender Position als im Chemiegeschäft. Bestimmte Konzernfunktionen wie beispielsweise IT weisen eine niedrigere Quote von Frauen in Führungspositionen auf. Über das gesamte Unternehmen hinweg betrachtet bewegen sich die Zahlen jedoch deutlich nach oben. Merck hat sein strategisches Ziel erreicht, den Anteil der weiblichen Führungskräfte auf 25 bis 30 % zu steigern, und möchte ihn bis 2016 weiter erhöhen. Dafür setzt Merck auf lokaler Ebene zahlreiche Maßnahmen um. Im Berichtszeitraum haben wir zwei von vier Spartenleiter-Positionen mit Mitarbeitern besetzt, die nicht aus Deutschland stammen. Anfang 2015 ist zudem die Spanierin Belén Garijo in die Geschäftsleitung aufgestiegen und leitet den Unternehmensbereich Healthcare.

Vielfalt in der Belegschaft

Vielfalt („Diversity“) bedeutet für uns weit mehr als ein bestimmtes Geschlechterverhältnis und ist uns nicht nur bei den Führungskräften wichtig, sondern auch innerhalb der Belegschaft. Zusammen mit einer Kultur der Wertschätzung („Inklusion“) steigert sie die Innovationskraft und führt zu besseren Teamleistungen. Neben dem Chief Diversity Officer, der für die strategische Steuerung der Vielfalt im Unternehmen verantwortlich ist, hat Merck im Jahr 2013 ein Diversity Council etabliert. Dessen Ziel ist es, die Themen Vielfalt und Inklusion noch stärker im Unternehmen zu verankern. Das Gremium besteht aus hochrangigen Führungskräften aus allen Unternehmensbereichen. Im Berichtszeitraum hat das Diversity Council einen Rahmen – das sogenannte Diversity Framework – entwickelt, der die Strategie zu Vielfalt und Inklusion bündelt. Vier Themen stehen hierbei im Fokus: die richtigen Mitarbeiter ins Unternehmen holen, entwickeln und halten, effiziente Zusammenarbeit fördern, Innovationen und Verbesserungen vorantreiben und Kunden mit vielfältigen Bedürfnissen bedienen.

Darüber hinaus unterstützt Merck gezielt verschiedene Mitarbeiternetzwerke, um den Austausch unter Gleichgesinnten zu fördern. Im Jahr 2014 haben wir ein Projekt gestartet, um die einzelnen Netzwerkmitglieder gezielt weiterzuentwickeln und das Potenzial der Netzwerke noch stärker für die Geschäftstätigkeit von Merck zu nutzen. Die Ergebnisse wurden dem Diversity Council präsentiert und werden 2015 umgesetzt.

Arbeitssicherheit

Als verantwortungsvoller Arbeitgeber ist es für uns selbstverständlich, alles zu tun, um arbeitsbedingte Erkrankungen und Unfälle unserer Mitarbeiter zu vermeiden. Den Erfolg von Maßnahmen zu Unfallprävention und Arbeitssicherheit messen wir mit dem Indikator „Lost Time Injury Rate“ (LTIR). Diese Kennzahl beschreibt die Anzahl der Arbeitsunfälle mit Arbeitszeitausfall von mehr als einem Tag bezogen auf eine Million Arbeitsstunden. Merck hat sich zum Ziel gesetzt, die „Lost Time Injury Rate“ bis zum Jahr 2015 auf 2,5 zu senken. Im Jahr 2014 konnten wir diese Zielmarke mit einer LTIR von 1,8 erneut unterbieten. Diese stetige Verbesserung basiert insbesondere auf dem 2010 gestarteten Programm „BeSafe!“. Dabei handelt es sich um eine weltweite Initiative mit einheitlichen Standards und lokalen Modulen für die spezifischen Anforderungen einzelner Standorte. Das Programm konzentriert sich auf die Verankerung der Sicherheitskultur als Führungsaufgabe und auf die Stärkung der Eigenverantwortlichkeit unserer Mitarbeiter. Mit zahlreichen Kampagnen und Aufklärungsmaßnahmen haben wir auch 2014 unsere Mitarbeiter weltweit für Gefährdungen am Arbeitsplatz sensibilisiert.

Um die Bedeutung des Themas Sicherheit zu unterstreichen, verleiht Merck seit 2010 jährlich den „Safety Excellence Award“. Diese Auszeichnung erhalten alle Produktionsstandorte, an denen sich keine Arbeitsunfälle ereignet haben. Im Jahr 2014 waren dies 42 von 69 Produktionsstandorten. Darüber hinaus verabschiedete Merck 2014 die Group Health Policy. Ziel ist es, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu schützen und kontinuierlich zu fördern.

Trotz unserer Anstrengungen, Unfälle zu verhindern, hatten wir im Jahr 2014 zwei Arbeitsunfälle mit Todesfolge zu beklagen: In Venezuela verstarb eine Mitarbeiterin bei einem Verkehrsunfall. In Pakistan verunglückte ein Mitarbeiter bei Wartungsarbeiten an einem Scherenlift tödlich.

Aus- und Weiterbildung

Die Aus- und Weiterbildung seiner Mitarbeiter ist für Merck von unverändert großer Bedeutung. Daher haben wir die Ausbildungsquote am Standort Darmstadt, dem größten Standort von Merck, auch 2014 auf hohem Niveau stabil gehalten. Im Jahr 2014 befanden sich am Stammsitz von Merck 498 junge Menschen in insgesamt 24 Berufsfeldern in der Ausbildung. Merck übernimmt seit 2014 alle Auszubildenden in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis, sofern sie in einem Berufsfeld tätig sind, für das Merck einen nachhaltigen Bedarf hat. Die Übernahmequote – unter Berücksichtigung freiwilliger Austritte – liegt seit mehreren Jahren bei zirka 90 %. Auch an den anderen Standorten, an denen wir aus- und weiterbilden, bilden wir weiterhin eine große Zahl junger Menschen für das Berufsleben aus.

Im Rahmen des Programms „MobiPro-EU“ des Bundesarbeitsministeriums haben 2014 erstmals fünf junge Spanier eine Ausbildung bei Merck in Darmstadt begonnen. Das Programm „Start in die Ausbildung“ zur Vorbereitung auf eine Berufsausbildung wird mit 20 Praktikanten auf dem Vorjahresniveau fortgesetzt.

Unser globales Weiterbildungsprogramm stellt sicher, dass unsere Mitarbeiter und Führungskräfte weltweit die relevanten Fähigkeiten entwickeln, die wir brauchen, um unsere Unternehmensstrategie umzusetzen und auch in Zukunft erfolgreich zu sein. In China und dem Mittleren Osten haben wir 2014 unter anderem spezielle Managementprogramme gestartet. Bisher haben insgesamt 160 Manager an den Schulungen teilgenommen. Ein Beispiel ist das „Emerging Markets Management“-Programm für junge lokale Führungskräfte, das betriebswirtschaftliche und Merck-spezifische Inhalte umfasst.

Flexible Arbeitsmodelle

Merck möchte seine Mitarbeiter unterstützen, eine gute Balance zwischen beruflichen und privaten Zielsetzungen zu finden. Damit bleiben Motivation und Leistungspotenzial länger erhalten, und eine individuelle Lebensplanung ist leichter umsetzbar.

Merck bietet in Deutschland und den USA verschiedene flexible Arbeitsmodelle. Im Jahr 2013 hat Merck an den deutschen Standorten Darmstadt, Grafing und Gernsheim für außertarifliche Mitarbeiter mywork@merck eingeführt. Das flexible Arbeitsmodell soll die Leistungs- und Vertrauenskultur im Unternehmen stärken: Beschäftigte können ihre Arbeitszeit und ihren Arbeitsort frei wählen. Seit Oktober 2014 können auch tarifliche Mitarbeiter, deren Arbeitsplatz entsprechend geeignet ist, dieses Arbeitsmodell nutzen. Insgesamt profitierten Ende 2014 zirka 3.500 Beschäftigte von mywork@merck.

2014 arbeiteten weltweit 5 % unserer Mitarbeiter in Teilzeit. 11 % der in Teilzeit arbeitenden Mitarbeiter sind Männer. Darüber hinaus bietet Merck seinen Mitarbeitern deutschlandweit umfangreiche Beratungs- und Vermittlungsleistungen zu den Themen Kinderbetreuung, Pflege und Dienstleistungen in Haus und Garten. An verschiedenen Standorten profitieren Mitarbeiter von Kinderbetreuungsmöglichkeiten, die Merck finanziell unterstützt. Am Standort Darmstadt gibt es bereits seit mehr als 40 Jahren eine Kindertagesstätte mit 150 Plätzen, die von der Eigentümerfamilie getragen wird.

Nach oben